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- Francine Verrier
- 10 févr.
- 7 min de lecture
Dernière mise à jour : 21 avr.
Violence et harcèlement sexuels au travail :
Évolution depuis #metoo
Par Francine Verrier, avocate, L.L.B., EMBA
8 mars 2025
Depuis le mouvement #metoo en 2017, la société a connu une profonde transformation en matière de reconnaissance et de lutte contre les violences sexuelles. Cette transformation a dépassé la sphère médiatique et judiciaire : elle a également eu des répercussions importantes sur les milieux de travail. En ce 8 mars, journée internationale des droits des femmes, faire la rétrospective des avancées permet de mesurer l'ampleur du travail réalisé. C'est aussi un encouragement à ne pas baisser les bras, surtout en ces temps incertains qui menacent les droits des femmes.
Malgré ces avancées, la violence et le harcèlement sexuels sont encore des réalités contre lesquelles il faut lutter. Des mesures récemment entrées en vigueur sont à mettre en place dans nos milieux de travail. Nous sommes à un tournant décisif.
Cet article vise à inspirer tous ceux et celles qui ont un pouvoir d'agir en terme de prévention au travail. Il suscite la réflexion et fournit des clés pour passer à l'action.
1. LE RÔLE DÉCLENCHEUR DU MOUVEMENT #METOO
Le mouvement #metoo, lancé en 2017, a été le déclencheur d’une prise de conscience collective sur l'ampleur des agressions sexuelles perpétrées contre les femmes par des hommes riches et puissants. Né des dénonciations visant Harvey Weinstein aux USA , il s'est propagé via les réseaux sociaux, offrant aux femmes une tribune pour briser le silence et exprimer leur impuissance face à ces figures intouchables.
Ce mouvement a également atteint le Québec. Vous l'ignorez peut-être, mais le procès civil en cours, opposant neuf femmes à Gilbert Rozon, ex président de Juste pour rire, trouve son origine dans les dénonciations d'agressions relayées sur les réseaux sociaux, dans la foulée de #metoo en 2017. C’est en prenant connaissance des dénonciations sur les réseaux sociaux, que chacune de ces femmes découvrait qu’elle n’était pas seule à avoir subi les agressions du grand patron. Cette prise de conscience a libéré la parole et leur a donné le courage de porter plainte. Ce fut le début d’un long combat semé d’embûches, qui se poursuit encore aujourd’hui.
Sous l’impulsion de #metoo, le gouvernement du Québec a pris des mesures significatives en mandatant un comité d’experts, dont les travaux ont abouti au rapport Rebâtir la confiance en 2021. Ce rapport a servi de pierre angulaire à la Stratégie gouvernementale 2022-2027 pour contrer la violence sexuelle et conjugale. Parmi les mesures phares figurent celles qui visent à offrir un cadre protecteur aux personnes victimes et à garantir que leurs dénonciations soient traitées convenablement au niveau du système judiciaire. Ces avancées se traduisent notamment par :
📌 Des initiatives pour faciliter l’accès à la justice pour les personnes victimes, dont l’amélioration de leur accompagnement tout au long du parcours judiciaire, ainsi que du soutien pour des services juridiques gratuits pour les personnes vivant du harcèlement sexuel en milieu de travail.
📌 La création d’un tribunal spécialisé en violence sexuelle et violence conjugale. Il s’agit plus précisément d’une division au sein de la chambre criminelle et pénale de la Cour du Québec. Ce tribunal offre un traitement judiciaire plus adapté aux personnes victimes, avec des juges et des intervenants spécialement formés.
📌 L’introduction d’une présomption de non pertinence de faits basés sur des mythes associés à la « victime parfaite » lors du contre-interrogatoire, soit :
Tout élément lié à la réputation de la personne présumée victime.
Les faits relatifs à son comportement sexuel.
L’absence de demande explicite pour que le comportement cesse.
L’absence de dépôt de plainte ou de recours en lien avec cette violence.
Le délai écoulé avant la dénonciation de la violence alléguée.
Le maintien d’un lien avec l’agresseur présumé.
👉Cette nouvelle présomption inspirée du droit criminel s’applique en matière civile, ainsi qu’aux juges du Tribunal administratif du travail et aux arbitres de grief qui reçoivent désormais de la formation sur la violence à caractère sexuel.
👉L’affaire Rozon a créé un important précédent par la première interprétation donnée à cette présomption dans un percutant jugement interlocutoire rendu par madame la juge Chantal Tremblay, illustrant la volonté de déconstruire des préjugés persistants autour des violences sexuelles. Ainsi, le procès Rozon illustre concrètement l’impact de certaines mesures mises en place après #metoo. Rappelons que plusieurs agressions dénoncées dans ce procès relèvent d’un continuum de harcèlement sexuel en milieu de travail, mettant en cause le grand patron.
3. ÉTAT DE SITUATION ET NOUVELLES MESURES POUR LES EMPLOYEURS DÉCOULANT DE LA Stratégie gouvernementale 2022-2027
Les mesures découlant de la Stratégie gouvernementale imposent aux employeurs un cadre plus strict pour prévenir les violences à caractère sexuel. Ces changements visent à corriger trois réalités dérangeantes dans nos milieux de travail mises en lumière par le rapport « Mettre fin au harcèlement sexuel dans le cadre du travail : se donner les moyens d’agir » (« le Rapport»).
TROIS RÉALITÉS DÉRANGEANTES DANS NOS MILIEUX DE TRAVAIL À CORRIGER
📌 La banalisation des comportements sexualisés inappropriés ou discriminatoires
Le Rapport indique qu’une personne sur deux a été témoin ou victime d’un comportement sexualisé inapproprié ou discriminatoire au cours des 12 mois précédant l’enquête.
Ces comportements peuvent inclure par exemple : les communications sexualisées inappropriées, l’exposition à du matériel sexuellement explicite, les attouchements, les rapprochements trop intimes, les suggestions de relations sexuelles et les agressions à caractère sexuel.
📌 Une prise en charge déficiente du harcèlement sexuel et des agressions à caractère sexuel
Les mesures de prévention et de traitement des plaintes restent largement déficientes.
👉Seule une femme sur trois (34%) et à peine plus d’hommes (40%) déclarent avoir reçu des renseignements ou une formation de leur employeur sur le harcèlement sexuel.
📌 Le tabou entourant le harcèlement sexuel en milieu de travail
Bien que la moitié des personnes victimes en parle à un collègue ou à une autre personne de son milieu de travail non en position d’autorité, seules quelques-unes entreprennent une démarche de dénonciation formelle.
LES FEMMES SONT PLUS EXPOSÉES
Selon l’Enquête sur les inconduites sexuelles au travail menée par Statistique Canada en 2020 :
📌 26% des femmes interrogées ont déclaré avoir personnellement subi un comportement sexualisé inapproprié ou discriminatoire au cours des 12 mois précédant le sondage, contre 13% des hommes.
📌 92 % des réclamations pour lésion professionnelle à la suite de harcèlement sexuel ou d’agression à caractère sexuel enregistrées entre 2017 et 2021 à la CNESST provenaient de femmes, selon le Rapport.
PROJET DE LOI 42
En mars 2024, dans la foulée du Rapport, le gouvernement du Québec a adopté la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, mieux connue sous le nom de Projet de loi 42.
L’objectif ultime : favoriser une culture de signalement et de dénonciation des violences à caractère sexuel, comme l’a souligné le ministre du Travail, Jean Boulet.
La Loi introduit des mesures pour faciliter les recours des personnes victimes :
📌 Création de deux présomptions de lésion professionnelle en cas de violences à caractère sexuel, dans la Loi sur les accidents du travail et des maladies professionnelles (présomption liée à l’auteur de la violence : employeur, dirigeant, travailleur, et une liée au délai d’apparition de la maladie).
📌 Passage du délai de 6 mois à 2 ans pour produire une réclamation pour une lésion professionnelle résultant de la violence à caractère sexuel.
La Loi introduit des mesures pour renforcer la prévention impliquant les employeurs dans des actions proactives :
📌 Introduction d’une définition de « violence à caractère sexuel » dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail, qui se lit comme suit:
"toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu'elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre."
Il s'agit d'une définition qui a pour effet d'élargir considérablement les obligations
des employeurs en matière de violence à caractère sexuel, notamment en raison de l'emploi du terme "inconduite". De plus, en visant "une seule occasion", le critère de répétition applicable au harcèlement n'est pas requis.
📌 Renforcement des obligations des employeurs dans la Loi sur les normes du travail. Ils doivent désormais intégrer à leur politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique :
Des méthodes pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant les conduites à caractère sexuel.
Un processus clair de signalement, de plainte, de prise en charge, d’enquête et de suivi et les mesures visant à protéger les personnes qui participent au processus.
Des programmes d’information et de formation.
Des recommandations sur les conduites à adopter lors d’activités sociales liées au travail.
4. QUELLES CONSÉQUENCES POUR VOTRE MILIEU DE TRAVAIL?
Avec les nouvelles mesures, vous êtes appelés dans votre milieu de travail à jouer un rôle davantage proactif contre le harcèlement sexuel et la violence à caractère sexuel.
Les mesures nécessitent une mise à jour de vos politiques et pratiques intégrant les préoccupations liées à la violence à caractère sexuel.
Une politique d’employeur de tolérance zéro répondant aux meilleures pratiques devrait prévoir :
👉Des actions en amont pour identifier et traiter les risques de violence à caracère sexuel.
👉Des actions en prévention, notamment des formations sur le harcèlement sexuel et la violence à caractère sexuel :
Compréhension des notions de violence, d’agression et de harcèlement à caractère sexuel.
Déconstruction des mythes en ces matières.
Identification des comportements proscrits en tout temps et, en particulier, lors d’activités sociales liées au travail.
Autres thèmes pertinents adaptés à votre milieu.
👉Un espace sécurisant et protecteur permettant de libérer la parole.
👉Des méthodes visant à intervenir dès les premiers signes, dans le cadre d’un processus de signalement accessible, souple et efficace.
👉Des enquêtes menées de façon neutre et impartiale.
👉Des mesures réparatrices pour les personnes victimes et des conséquences pour les contrevenants.
CONCLUSION
L’ensemble des mesures abordées dans cet article découle de la Stratégie gouvernementale 2022-2027, dont l’impact sur les milieux de travail est significatif.
Elles constituent un tournant décisif dans la prise en charge de la violence à caractère sexuel à l’ère post- #metoo.
Elles traduisent une volonté affirmée de changement de culture, en instaurant de nouvelles normes et attentes en matière de prévention, d’accompagnement et de responsabilisation concernant le harcèlement sexuel et la violence à caractère sexuel au sein des milieux de travail.
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